La discrimination à l'embauche selon le sexe. Dares et IPP. Mars 2022.

DARES, Rapport d'étude n° 23, 8 mars 2022.

Rapport IPP n° 37, mars 2022.

par Thomas Breda, Nicolas Jacquemet, Morgane Laouenan, Roland Rathelot, Mirna Safi et Joyce Sultan Parraud.

Présentation

Les positions des femmes et des hommes sur le marché du travail restent assez différenciées et les études montrent la persistance d'inégalités en termes d'emplois et de salaires à la défaveur des femmes, particulièrement les moins qualifiées et les mères de plusieurs enfants.

Ces situations inégalitaires sur le marché du travail entre les femmes et les hommes résultent de différences au sein des professions et d'inégalités d'accès aux catégories socioprofessionnelles supérieures – ségrégation verticale –, ainsi que d'inégalités d'accès à l'emploi et à certaines professions, conduisant à ce que les femmes soient sur-représentées dans des métiers moins rémunérés que les hommes – ségrégation horizontale.

La contribution des conditions d'accès à l'emploi à ces inégalités professionnelles reste encore mal connue. Afin de mieux appréhender la discrimination à l'embauche selon le sexe, une expérimentation de grande ampleur (testing) a été menée par l'Institut des politiques publiques (IPP) et ISM Corum sous l'égide de la Dares. Elle a consisté à envoyer des CV fictifs en réponse à plusieurs milliers d'offres d'emploi dans onze métiers distincts en faisant varier les identités sur les candidatures. Ce rapport présente le protocole expérimental mis en œuvre ainsi que les principaux résultats de cette expérimentation.

L'expérimentation

• Plusieurs milliers de CV ont été envoyés en réponse à des offres d'emploi publiées pour 11 métiers différents. Nous avons fait varier le sexe des candidats aléatoirement d'une candidature à l'autre afin de pouvoir mesurer la discrimination à l'embauche en raison du sexe.
• Au-delà du sexe des candidats, les prénoms véhiculent également des perceptions sur leur identité sociale et leur origine ethnique. Les candidatures de chaque sexe ont été associées à des prénoms d'origine française et à des prénoms d'origine maghrébine.
• Les métiers ciblés ont été choisis selon trois critères : le niveau de qualification qu'ils requièrent, leur degré de féminisation et les difficultés de recrutement auxquelles les recruteurs sont confrontés sur ces métiers.
• Les catégories d'âge des candidats et des candidates ont été choisies de manière à correspondre (en moyenne) à des étapes clés de la carrière mais aussi de la parentalité (sans enfants, jeunes enfants, enfants plus âgés). Cette dimension est explicitement prise en compte, ainsi que la situation familiale et l'existence de périodes d'inactivités, en incluant dans certaines candidatures des informations additionnelles sur la situation personnelle des candidats.

Principaux résultats

• En moyenne, les femmes et les hommes sont aussi souvent contactés par les employeurs et il n'y a donc pas de discrimination à l'encontre d'un sexe détectable lors de la première phase du processus de recrutement. Parmi les candidatures d'origine supposée maghrébine, les femmes reçoivent davantage de réponses positives que leurs homologues masculins.
• L'absence de discrimination en moyenne n'est pas liée à la pandémie de Covid-19 et s'observait déjà avant celle-ci.
• Il y a en revanche des disparités importantes liées au niveau de qualification requis, les femmes étant défavorisées parmi les métiers les moins qualifiés, mais favorisées sur les métiers de cadres, en particulier lorsqu'ils comportent de l'encadrement.
• Ce « retournement » en faveur des femmes qui s'opère entre emplois peu qualifiés et qualifiés est tiré par des métiers où les hommes sont largement majoritaires. Ces différences sont plus accentuées pour les candidatures d’origine maghrébine. 
• L'ajout sur les CV d'indications concernant la présence d'enfants, la situation conjugale ou encore l'existence de périodes d'inactivité n'induit pas en moyenne de discrimination à l'encontre des candidatures féminines.