Sujet épreuve appliquée Capes externe 2023
A) Valoriser le capital humain par la formation tout au long de la vie : des principes à la réalité
2 ) Un accès encore largement inégalitaire à la formation continue
2.1. Les actifs n'ont pas tous les mêmes chances d'accéder à une formation
Le graphique 1, montre que la fréquence de la participation à une formation diffère sensiblement selon les caractéristiques individuelles des actifs. Des inégalités importantes dans l'accès à la formation pour adultes existent donc dans tous les pays étudiés par le rapport de l'OCDE, Promouvoir la formation des adultes. Les quatre parties du graphique représentent les écarts entre les taux de participation des différents sous-groupes considérés et la moyenne nationale.
Graphique 1. Participation des adultes à un apprentissage selon leurs caractéristiques socio-économiques, 2002.
Promouvoir la formation des adultes. OCDE. 2005. p.26
On observe ainsi que la participation dans tous les pays, le taux de participation des femmes aux activités de formation est légèrement supérieur à celui des hommes, la participation à la formation diminue avec l'âge, ainsi, le taux de participation des personnes de 25 à 34 ans est dans bien des cas plus de deux fois supérieur à la moyenne nationale, alors qu'il n'atteint souvent pas la moitié de celle-ci chez les cohortes âgées de 55 à 64 ans, et même parfois seulement un dixième environ (Espagne, Hongrie, Pologne et Portugal).
Il y a complémentarité entre éducation et formation des adultes puisque les individus les plus instruits reçoivent plus de formation, et comme ils occupent des emplois très qualifiés, davantage de possibilités leur sont offertes d'actualiser de façon continue leurs compétences.
La situation est comparable en France où un ouvrier non qualifié a 15 chances sur 100 d'entrer en formation chaque année, contre le double pour un ouvrier qualifié et plus du triple pour un ingénieur ou un cadre.
L'accès à une formation est donc directement lié à l'existence d'un haut niveau de formation initiale. De même, toujours en France, la formation continue concerne majoritairement les jeunes actifs de 18 à 25 ans et diminue aussi avec l'âge. Au-delà de 35 ans pour les femmes et 40 ans pour les hommes, le taux d'actifs formés diminue et devient négligeable après 50 ans. (Voir pour plus de détails le taux d'accès à la formation selon l'enquête «formation continue 2000» du Céreq ).
L'obligation de négocier avec les syndicats la part des femmes dans le plan de formation, instaurée en 1984, a freiné un processus inégalitaire plus prononcé que dans d'autres pays, mais ne l'a pas fait disparaître, pas plus que les contrats pour la mixité des emplois, mis en place en 1987.
La taille de l'entreprise constitue un autre déterminant important, comme le souligne le graphique 2. Même si dans huit des douze pays de l'Union européenne examinés, plus de 70 % des entreprises offrent généralement des activités de formation à leur personnel, il existe entre elles des disparités frappantes selon leur taille, lesquelles auraient été plus grandes encore si les entreprises de moins de dix salariés avaient été incluses dans l'enquête. En Espagne et au Portugal, par exemple, la proportion d'entreprises de plus de 250 salariés qui assurent des activités de formation est respectivement quatre fois et trois fois supérieure à celle des entreprises de 10 à 49 personnes qui en font autant.
Graphique 2. Part des entreprises proposant des formations selon leur taille, dans quelques pays de l'OCDE, 1999.
Promouvoir la formation des adultes. OCDE. 2005. p.27
En France, le constat est identique puisque les salariés qui travaillent dans les très petites entreprises (TPE) ont moins accès à une formation que ceux des moyennes ou grandes entreprises.
Un rapport du Centre d'études et de recherches sur les qualifications (Cereq) datant de Février 2009 [17], rappelle ainsi que 99% des petites entreprises n'ont organisé aucune formation au cours des douze mois précédant la date l'enquête (menée en 2006). En outre parmi les rares entreprises ayant engagé des démarches de formation, seuls 17% de leurs salariés en ont bénéficié (contre 51% dans les entreprises de plus de 250 salariés). En France, ces petites entreprises qui occupent 53% des salariés, recueilleraient peu les besoins de leurs salariés et les informeraient moins bien de leurs droits que les entreprises de taille plus importante.
Parmi les explications retenues pour expliquer ces carences, l'inadéquation entre l'offre de formation continue est les spécificités des petites entreprises est certainement la plus pertinente. La formation continue évaluée par des modalités formelles (stages, séminaires, formation en situation de travail organisées et planifiées...) ne serait en effet pas le moyen le plus adapté pour accroitre le niveau de compétence dans les petites entreprises. La mobilité intra ou inter-entreprise peut à cet égard jouer un rôle tout aussi décisif pour l'apprentissage des salariés. [18]
De façon générale, les PME sont depuis des années les grandes perdantes de la formation professionnelle en France en versant une part de leur masse salariale sans en profiter.
Selon un rapport de l'Inspection générale des affaires sociales datant de mars 2008 [19], la moitié des salariés d'un groupe de plus de 2000 personnes a accès à la formation. Mais seulement 10 % pour une entreprise de moins de dix salariés. Le rapport de l'Igas pointe les lacunes des organismes paritaires collecteurs agréés (Opca), qui aideraient peu les entreprises à se repérer dans la nébuleuse de la formation continue.
Notons ensuite que des inégalités persistent selon le statut des actifs. Ainsi, en France, la formation des indépendants est réalisée pour 40 % d'entre eux en totalité sur le temps libre (seulement 20 % pour les salariés du privé). Le travailleur indépendant est le financeur de son action de formation pour près de la moitié de son coût, alors que pour le salarié, l'employeur prend en charge plus des trois-quarts. Le taux d'accès à la formation des non salariés est ainsi de 18 %, contre 31 % en moyenne pour les salariés du secteur privé selon les données sur le financement de la formation de l'enquête « Formation continue 2000 » menée par le CEREQ et l'INSEE en 2000.
Enfin, un rapport de l'OCDE de 2003 [20] présente une analyse complémentaire des catégories de la population qui ont moins de chances de participer à la formation pour adultes. Ainsi, on observe que les immigrés se voient moins souvent dispenser une formation par leur employeur alors qu'ils souhaitent autant en bénéficier que les non-immigrés. Les travailleurs sous contrat de travail à temps partiel (contraint) ou temporaire sont eux aussi moins susceptibles de suivre une formation que les travailleurs permanents à temps complet, bien qu'ils soient davantage demandeurs que les salariés à temps complet.
L'anticipation d'une courte période de rendement de la formation, l'effet de l'ancienneté et la probabilité plus forte d'un départ de l'entreprise, peuvent expliquer le sous-investissement dans la formation de ces catégories de travailleurs. Le rapport note aussi que les employeurs offrent aux plus aptes de leurs salariés (les plus qualifiés) de meilleures possibilités de formation et d'avancement professionnel. Par ailleurs, l'analyse montre que les travailleurs âgés sont généralement moins demandeurs de formation que leur homologues jeunes, même si les entreprises sont disposées à leur en assurer davantage. Autant d'éléments qui nous amènent à nous interroger sur les principaux facteurs d'inégalité dans l'accès à la formation.
2.2.Les facteurs explicatifs des inégalités dans l'accès des adultes à une formation
Les choix d'investissement que font les entreprises, les actifs et la collectivité sont bien sûr au cœur des inégalités. De même, certaines imperfections des marchés peuvent expliquer que l'offre de formation pour adultes soit inférieure au niveau optimal (encadré 2).
Les diverses enquêtes sur les motivations de la formation continue montrent que les actifs qui ne se forment pas manquent de motivation ou d'intérêt ou sont freinés par des obstacles.
Lors d'une enquête sur la formation tout au long de la vie récemment réalisée dans des pays de l'Union européenne (Cedefop, 2003 [21]), une part importante des adultes n'ayant pas suivi de formation ont déclaré, dans la quasi-totalité des pays de l'UE, ne pas être intéressés par celle-ci. Cette réponse peut être due à une information insuffisante ou à l'idée qu'il y a peu d'avantages à retirer de la formation. En fait, une moyenne de 43 % environ des adultes qui ont suivi une formation dans les pays de l'Union européenne l'ont fait sur une décision personnelle, tandis que les autres y ont été amenés par une décision extérieure, parce que leur employeur l'a exigé ou qu'il en assurait le financement, ou parce que leur entourage professionnel ou leurs connaissances le leur avaient conseillé.
La même enquête du Cedefop comportait une question sur les principaux obstacles qui s'opposent à la participation à la formation. Les résultats ne manquent pas d'intérêt (tableau 1). Si plus de 25 % des personnes interrogées ont répondu qu'elles ne voyaient aucun obstacle, la grande majorité a déclaré être confrontée à des problèmes de temps. Il s'agit là essentiellement des obligations professionnelles ou familiales, ou de la crainte que la formation n'empiète trop sur les loisirs.
Tableau 1. Principaux obstacles à la participation à des activités d'enseignement et de formation dans l'avenir.
Un rapport de l'OCDE de 2003 [22] souligne également que les contraintes liées au temps, exprimées par des formules telles que « manque de temps » ou « trop de travail », viennent en tête, suivies par les raisons financières.
D'autres motifs sont avancés comme le « manque de soutien de l'employeur » ou la «formation non disponible». A cet égard, l'enquête «Formation continue 2000» [23] montre qu'en France, un salarié sur quatre déclare avoir éprouvé des besoins de formation non satisfaits au cours de l'année 1999. Parmi eux, les plus insatisfaits (qui ont d'ailleurs souvent eu accès à une formation sur la même période) sont les cadres et professions intermédiaires. Deux cadres sur trois estiment que leurs besoins futurs de formation sont importants contre moins d'un ouvrier sur deux. On observe donc que les moins qualifiés sont à la fois les moins formés et les moins "insatisfaits".
Les données tendent donc à montrer que, s'il y a sous-investissement dans la formation des adultes, il tient à des facteurs qui touchent à la demande plutôt qu'à des contraintes liées à l'offre. L'enquête « Formation continue 2000 » souligne que la plupart des salariés déclarent en effet avoir eu « connaissance de l'existence du plan de formation de leur entreprise », ce qui reflète l'obligation légale qu'ont les entreprises de plus de 10 salariés d'informer leur personnel. L'information semble pour autant atteindre plus aisément les salariés les plus qualifiés qui manifestent une « appétence » [24] plus importante pour la formation et en mesurent mieux les enjeux en termes salariaux bien sûr mais aussi pour leur adaptation à leur emploi.
Notons toutefois pour finir que si les adultes ne participent pas à la formation de caractère formel (stages, cours...), cela peut être justifié par le fait qu'ils ont le sentiment de mieux apprendre dans un contexte informel, à travers les activités qu'ils ont à la maison, pendant les loisirs ou au travail.
Pour conclure, nous pouvons souligner qu'il est désormais reconnu que les personnes les plus qualifiées sont dans l'ensemble les plus « convaincues » de l'intérêt qu'il y a à se former, et que leur taux de participation est dès lors largement supérieur à celui des personnes ayant un faible niveau d'instruction. On peut donc constater que « la formation appelle la formation », l'implication dans l'apprentissage des adultes ayant tendance à augmenter avec le niveau et la qualité de la formation initiale. Par conséquent, l'un des grands défis que doivent relever les responsables de l'élaboration des politiques est de rendre le rendement de la formation et les avantages qu'elle produit plus visibles à ceux qui ne sont pas convaincus de leur réalité, lesquels sont souvent les moins instruits.
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CAPITAL HUMAIN ET FORMATION DES ACTIFS.
A) Valoriser le capital humain par la formation tout au long de la vie : des principes à la réalité.
2) Un accès encore largement inégalitaire à la formation continue.
B) Les enjeux économiques de la formation des actifs.
1) Un enjeu de croissance économique et de compétitivité des entreprises.
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Notes :
[17] Marion Lambert, Isabelle Marion-Vernoux et Jean-Claude Sigot (dir.), Quand la formation continue : Repères sur les pratiques de formation des employeurs et des salariés, Février 2009.
[18] Philippe Trouvé, « Des PME peu performantes ? », Le Monde, 24 Février 2009.
[19] Evaluation du service rendu par les organismes collecteurs agréés (OPCA, OPACIF & FAF), Inspection générale des affaires sociales, Paris, 2008.
[20] OCDE, Au-delà du discours : Politiques et pratiques de formation des adultes. 2003
[21] Cedefop (Centre européen pour le développement de la formation professionnelle), L'éducation et la formation tout au long de la vie : l'avis des citoyens, Office des publications officielles des Communautés européennes, Luxembourg. 2003.
[22] OCDE, Perspectives de l'emploi, chapitre 5, « Améliorer les qualifications et les compétences des travailleurs », Paris, 2003.
[23] Enquête « formation continue 2000 ».
[24] Aux origines de l'inégale appétence des salariés pour la formation. Céreq Bref, no 209, Juin 2004.
Pour aller plus loin sur les données portant sur la France :
Se former en cours de vie active. l'environnement professionnel est décisif. Insee Première. Mai 2009.
Un panorama de la formation continue des personnes en France. Céreq. Bref no 172. Février 2001.
Hommes et femmes salariés face à la formation continue. Des inégalités d'accès qui reflètent les niveaux de qualification et les conditions familiales. Céreq, Bref no179. Octobre 2001.
Aux origines de l'inégale appétence des salariés pour la formation. Céreq Bref, no 209, Juin 2004.
La formation continue dans les entreprises européennes. Premiers pas vers une homogénéisation. Bref. Cereq.no 251. Avril 2008.
Le DIF, un outil pour réduire les inégalités d'accès à la formation continue. Bref. Cereq.no255. Aout 2008.
Enquêtes du Cereq sur la formation continue.
Enquête « formation continue 2000 ».
Voir les tableaux statistiques de l'enquête.
Marion Lambert, Isabelle Marion-Vernoux et Jean-Claude Sigot (dir.), Quand la formation continue : Repères sur les pratiques de formation des employeurs et des salariés, Février 2009.
Evaluation du service rendu par les organismes collecteurs agréés (OPCA, OPACIF & FAF), Inspection générale des affaires sociales, Paris, 2008.
