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2000 - IX / La réduction du temps de travail

Publié le 12/05/2003
Auteur(s) : Éric Heyer
Xavier Timbeau
Une des conditions des 35 heures, clairement posée et pratiquement acceptée par tous, est le maintien de la compétitivité des entreprises. La hausse de leur coût de production provoquée par la réduction du temps de travail est résorbée, au moins en partie, par les aides financières, par les gains de productivité induits et par la modération salariale. Réduire la durée du travail ne se limite pas à résoudre une certaine équation économique mais suppose aussi une volonté affichée quant à l'application de la loi limitant le temps de travail.

Ce chapitre reprend en partie l'article paru dans la Lettre de l'OFCE, n° 188, juillet 1999.

La réduction du temps de travail a été l'un des axes majeurs du programme électoral du Parti Socialiste lors des élections législatives de mai 1997. Un projet de loi a été porté devant les assemblées à la session d'automne 1997 et la première loi, intitulée "loi d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail", a été votée définitivement le 13 juin 1998, six mois après la date initialement prévue. La première loi Aubry annonce la baisse de la durée légale le 1er janvier 2000 et définit les incitations accordées aux entreprises passant à 35 heures avant l'échéance. Elle laisse un grand nombre de points dans l'ombre, comme le régime des heures supplémentaires, le SMIC ou le temps partiel. Ces points sont déterminés par la seconde loi, adoptée en première lecture le 19 octobre 1999, qui entérine ou annule ce que les partenaires sociaux ont négocié. À la fin du processus parlementaire, la seconde loi viendra clore la négociation qui a pris place au sein des entreprises, des branches et à l'échelon national, avec les syndicats.

Nous analysons le projet de loi selon deux axes. Tout d'abord, l'équilibre économique de l'entreprise qui passe à 35 heures est la résultante de l'ampleur de la réduction engagée, des gains de productivité induits (entre autres par l'annualisation), des aides incitatives associées aux 35 heures et de la compensation salariale (ou de la modération) acceptée par les salariés. Ensuite, les moyens mis en œuvre pour abaisser la durée effective. L'alternative à un passage à 35 heures est de conserver une durée hebdomadaire de 39 heures. L'entreprise se dispense alors de négocier, de réorganiser et d'embaucher. La durée effective est supérieure à la durée légale, les heures supplémentaires permettant ce dépassement. Des heures supplémentaires plus chères, des contingents annuels ou mensuels plus stricts sont des moyens de rendre cette alternative coûteuse ou illégale et sont ainsi un outil pour inciter à une réduction de la durée effective plus forte.

Réduire la durée du travail ne se limite pas à résoudre l'équation économique mais suppose aussi une volonté affichée quant à l'application de la loi.

L'équilibre économique

Une des conditions des 35 heures, clairement posée et pratiquement acceptée par tous, est le maintien de la compétitivité des entreprises. La hausse de leur coût de production provoquée par la réduction du temps de travail est résorbée, au moins en partie, par les aides financières, par les gains de productivité induits et par la modération salariale.

Les dispositifs d'aides: en complément aux aides proposées pour l'application des 35 heures, le gouvernement propose une réforme des cotisations sociales patronales réduisant le coût du travail non qualifié. À compter du 1er janvier 2000, la diminution des cotisations patronales, combinée avec celle qui résulte de la seconde loi sur les 35 heures, sera de 21500F par an pour un salarié au SMIC, 11 900 F pour 1,3 SMIC et 4000F pour 1,8SMIC et au-delà. Ce dispositif sera moins progressif que le dispositif Juppé et diminuera l'effet "trappe à bas salaires". Cet abattement concernera toutes les entreprises ayant conclu un accord de réduction du temps de travail à 35 heures, quelle que soit la date à laquelle celui-ci aura été passé. Il sera pérenne et intégré dans le barème des cotisations sociales patronales; il absorbera le dispositif actuel de ristourne dégressive et devrait représenter un allégement de charges supplémentaires de 25milliards de francs par rapport à ce dernier pour les salaires inférieurs à 1,8 SMIC. Ces 25 milliards seront financés par la création d'une écotaxe et par la mise en place progressive d'une cotisation sur les bénéfices des sociétés. Au total, en tenant compte des 40 milliards d'aides structurelles autofinancées par la réduction du temps de travail (RTT), la diminution des cotisations patronales sera de 65 milliards de francs.

Si l'on compare la nouvelle génération et la première générationdes aides, trois dispositifs doivent être distingués selon la date du passage aux 35 heures (graphique IX.1).

1. Les accords de "première génération" (AubryI.1.) signés avant le 1er juillet 1999 donnent lieu à un abattement forfaitaire des cotisations sociales des employeurs. Cette aide est accordée aux entreprises ou établissements qui réduisent leur durée du travail d'au moins 10 %, accroissent d'au moins 6 % leurs effectifs et s'engagent à les maintenir pendant au moins deux ans. Les embauches devront être réalisées dans un délai d'un an. Cette aide dégressive débute à 9 000 francs et décroît de 1 000 francs chaque année pour atteindre 4 000 francs à partir de la 6e année.

2. Les accords de "première génération" signés après le 1erjuillet 1999 et avant le 1er janvier 2000. Dans ce type d'accord (Aubry I.2.), les aides sont toujours conditionnées à une réduction du temps de travail de 10 % et un accroissement d'au moins 6 % des effectifs. Le montant de l'aide la première année sera de 7 000 francs et atteindra le seuil de 4 000 francs dès la 4e année.

3. Les accords de "nouvelle génération" (Aubry II). Les aides ne sont plus conditionnées à un accroissement des effectifs et peuvent être décomposées en une aide forfaitaire pérenne de 4 000 francs par an et par salarié et une réduction de charges patronales sur les bas salaires.

Deux cas sont distingués selon le niveau de salaire: d'une part tous les salariés de l'entreprise sont au SMIC (niveau mars 98) et d'autre part les salaires de l'entreprise suivent la distribution des salaires dans l'économie française (tableau IX.1).

En moyenne sur dix ans, ces aides ne permettent pas de compenser intégralement le surcoût lié à une éventuelle revalorisation du SMIC.

Lorsque les entreprises ne baissent pas la durée de 10% et renoncent au bénéfice des accords de type I, il apparaît, selon le pré-bilan, que la baisse de la durée du travail est en moyenne de 2heures, soit 5 %, et que les embauches sont de 3,7 %. Ces entreprises bénéficieront des aides de type II, qui leur permettront de couvrir quasi intégralement leur surcoût.

GRAPHIQUE IX.1. - TAUX DE CHARGES PATRONALES

En %

TAUX DE CHARGES PATRONALES

Source: OFCE.

TABLEAU IX.2 - EFFET COMPTABLE DES AIDES SUR LA MASSE SALARIALE INITIALE

En %, moyenne sur 10 ans

EFFET COMPTABLE DES AIDES SUR LA MASSE SALARIALE INITIALE

Ce tableau compare les différentes aides Aubry ramenées à la masse salariale initiale (i.e. avant réduction). Il n'est donc fait aucune hypothèse d'embauche, de productivité ou de compensation salariale. La distribution des salaires permet de tenir compte du dispositif dégressif en fonction du salaire. Elle est issue de l'enquête emploi de mars 1998. Les coûts ne sont pas actualisés.

Source: OFCE.

Ainsi les salariés d'une entreprise moyenne seront compensés à 93 %, soit 35 heures payées 38,8 heures. Cette neutralité des coûts peut également être obtenue en les compensant intégralement mais en gelant moins d'un trimestre leur salaire.

L'entreprise peut aussi choisir une réduction de la durée du travail encore plus faible, afin d'en minimiser le coût. Les aides reçues sont indépendantes de la réduction engagée. Il n'est pas possible, une fois que la durée légale a été abaissée, de conditionner les aides à la réduction engagée. Le seul critère applicable est l'horaire effectivement pratiqué. Le choix de l'entreprise est cependant borné par plusieurs éléments:

- la négociation avec les salariés: la conversion de jours de congés au-delà du minimum légal en réduction de la durée du travail n'est pas interdite par la loi, mais n'est pas non plus obligatoire. L'intégration de cet élément, comme d'autres, est laissée à l'appréciation des partenaires sociaux;

- son point de départ: la variabilité des durées entre les entreprises et à l'intérieur des entreprises est assez grande ;

- la définition de la durée par la loi: malgré des imprécisions sur tel ou tel point, le temps de travail est néanmoins défini. Toutes les interprétations ne sont pas possibles.

De la durée légale à la durée effective

La baisse de la durée légale ne se traduit pas obligatoirement par une baisse de la durée effective. Les aides, les gains de productivité, la compensation salariale permettent un maintien des coûts; mais maintenir les coûts de l'entreprise n'est bien sûr pas une raison pour entreprendre le passage à 35 heures. Les conditions d'un tel passage dépendent du régime des heures supplémentaires, du temps de travail des cadres et plus largement de la définition du temps de travail.

Le régime définitif des heures supplémentaires serait atteint par paliers: la première année, en 2000, le taux de majoration entre la 36e et la 39e heure serait fixé à 10%. Cette majoration ne serait pas versée aux salariés mais à un fonds destiné au financement des 35 heures. Le contingent annuel en franchise de repos compensateur resterait fixé à 130 heures, mais le décompte ne démarrerait qu'au-delà de 37 heures en 2000. Cela revient en fait à un allongement de 80 heures de ce contingent, qui serait alors fixé à 210 heures. En 2001, le décompte des heures supplémentaires ne démarrerait qu'au-delà de la 36e heure. Le contingent annuel, toujours fixé à 130 heures, serait en réalité majoré de 40 heures, s'élevant à 170 heures. Le taux de majoration atteindrait son régime définitif de 25 %. Enfin, à partir de 2002, le contingent d'heures supplémentaires retrouverait son niveau actuel de 130 heures, le décompte commençant à partir de la 35e heure.

Parce que les salariés ne peuvent ni refuser d'effectuer des heures supplémentaires ni prétendre intégrer le surcroît de revenu qu'elles procurent dans leur rémunération et parce que les heures travaillées entre 35 et 39 heures sont à la discrétion de l'entreprise, assouplir le contingent revient à autoriser de fait la pratique d'une certaine modulation annuelle du temps de travail sans négociation, contrairement à ce que prévoit, par exemple, le plan quinquennal pour l'emploi de 1993.

TABLEAU IX.3. -ENTREPRISE NE PASSANT PAS À 35 HEURES

En %

ENTREPRISE NE PASSANT PAS À 35 HEURES

Le tableau présente les variations de coût salarial par rapport au scénario de référence. Le coût de l'entreprise augmente et la rémunération du salarié augmente (par l'effet de la majoration) ou diminue (par l'effet du contingent annuel qui contraint la durée annuelle). Les lignes en italique à droite de chaque case indiquent la variation de coût sous l'hypothèse que la rémunération nominale des salariés est inchangée. Dans ce cas, le coût du système d'heures supplémentaires est entièrement pris en charge par l'entreprise. La dernière ligne indique l'effet emploi d'un contingent limitant la durée annuelle. Cet effet est donné à titre illustratif et peut être en partie absorbé par des gains de productivité.

En 2001, le contingent sera tout juste suffisant pour permettre à l'entreprise de rester à 39 heures. Le surcoût des heures supplémentaires engendrerait une hausse de la rémunération des salariés (1,4 %) qui, cumulée avec la taxation, renchérit le coût des entreprises de 2 %. L'entreprise pourrait maintenir ses coûts à 0,6% en procédant à une modération des salaires durant une période courte.

À partir de 2002, le contingent légal d'heures supplémentaires annuelles sera fixé à 130 heures au-delà de la 35e heure. L'entreprise ne pourra maintenir son volume horaire sans embaucher. En utilisant entièrement le contingent d'heures supplémentaires autorisé, l'entreprise pourra faire travailler le salarié au maximum 38 h 15 mn en moyenne au lieu de 39 heures[1]. Comme l'indique le tableau IX.2, dans cette situation, l'entreprise devra procéder à 1,7% d'embauche supplémentaire pour maintenir son volume d'heures travaillées. La rémunération mensuelle des salariés est quasiment inchangée; en effet, la majoration des heures supplémentaires compense la baisse de la durée, et les coûts de l'entreprise augmentent (1,6 %) parce qu'elle est obligée d'embaucher pour maintenir le volume d'heures travaillées.

L'éventail des possibles

On peut schématiquement distinguer trois catégories d'entreprises dans le processus de réduction de la durée du travail. L'effet sur l'emploi et les autres grandeurs macroéconomiques dépendra des proportions respectives de ces catégories d'entreprises.

La première catégorie est celle des entreprises qui ont signé un accord Aubry avant le 1er janvier 2000. En échange d'une aide financière importante, elles se sont engagées à une réduction de la durée de 10 % et à embaucher au moins 6 % d'effectifs en plus durant 2 années.

La deuxième catégorie est celle des entreprises qui appliquent la loi abaissant la durée légale et qui utilisent la possibilité de négocier une durée initiale plus faible. Ainsi, elles conviendront avec leurs salariés que la durée du travail avant le passage aux 35heures est de37 heures (estimation moyenne). Cette négociation se fera en considérant les jours de congés payés au-delà des 5semaines légales, les temps de pause, d'habillement, de trajet, de douche et ne se fera pas sans coût pour l'entreprise. Néanmoins, en réduisant la durée effective de 2 heures au lieu de 4 heures et en bénéficiant de l'aide complète puisqu'elle est indépendante de l'ampleur de la réduction, l'entreprise peut proposer une réduction sans modération salariale et sans variation de son coût salarial unitaire si elle arrive à dégager de l'annualisation suffisamment de gains de productivité (de l'ordre de 1,5 %).

La troisième catégorie est celle des entreprises qui renoncent ou se refusent à appliquer le dispositif. Elles acceptent les majorations pour heures supplémentaires et, si la loi le définit ainsi, enfreignent éventuellement la notion de contingent annuel.

L'impact sur l'emploi serait maximal si la durée du travail était abaissée de 10 % pour l'ensemble des salariés et aurait été nul si toutes les entreprises restaient à 39 heures. Les contraintes et les incitations effectivement appliquées aux entreprises détermineront où le curseur se situera.

 


Note :

[1] Il y a 47 semaines travaillées dans l'année (52 moins 5 semaines de congés payés). Sur ces 47 semaines, par exemple en 1999, 7 ne comptaient que 4 jours travaillés. Ce sont les semaines à jours fériés chômés. Durant ces semaines à jours fériés chômés, la durée hebdomadaire est inférieure à 35 heures. Ainsi, en 1999, une entreprise à 35 heures aurait demandé 4 heures supplémentaires pendant 40 semaines, soit 160 heures supplémentaires. Avec un contingent de 130 heures, la durée du travail doit baisser de 30 heures ou encore de trois quarts d'heure par semaine.

Bibliographie :

  • CETTE G. et TADDEI D., Temps de travail : mode d'emploi, La Découverte, Paris, 1995.
  • CORNILLEAU G, HEYER E., et TIMBEAU X., "Les 35 heures en douceur", Revue de l'OFCE, n° 64, janvier 1998.
  • CUEVA S., HEYER E., et TADDEI D., "Fondements microéconomiques de la durée du travail et politiques de réduction", Revue de l'OFCE, n° 64, janvier 1999.