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L'économie des ressources humaines : pouvoir et limites des incitations

Publié le 06/04/2005
Un des principaux objectifs assigné à l'économie du travail tient à l'analyse des dysfonctionnements du marché du travail. Cette caractéristique est suffisamment frappante pour solliciter un parallèle saisissant avec l'économie industrielle. Comme le souligne Jean Tirole (1995) dès l'introduction de son ouvrage, l'économie industrielle s'est longtemps adossée sur la tradition empirique, reléguant ainsi la théorie à la seule catégorie "des moyens d'expliquer les résultats statistiques ou de privilégier certaines positions intellectuelles plutôt que la concevoir comme un outil d'investigation systématique et rigoureux" (Tirole, 1995, p.3). Les termes du constat précédent peuvent supporter la transposition à l'économie du travail. Toute comme l'économie industrielle, l'économie du travail s'est en effet longtemps concentrée sur des dysfonctionnements observés sur le plan des marchés en considérant la firme comme une boîte noire. Cette position revient ainsi à déléguer à d'autres disciplines comme la sociologie ou le courant des relations industrielles de nous renseigner entre autres sur la relation d'emploi.

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Les 16 et 17 mai 2002 se sont déroulées au GATE, à Lyon dans les locaux de l'ENS - LSH, les Journées de l'Association Française de Science Economique sur le thème de l'Economie des Ressources Humaines, sous la responsabilité de Rodolphe Dos Santos Ferreira, alors président de l'AFSE, et de Jean-Louis Rullière, directeur du Groupe d'Analyse et de Théorie Economique (GATE). Le numéro 164-165 d'Economie et Prévision consiste en une sélection d'articles présentés dans une version préliminaire lors de ces Journées. Ces articles témoignent de l'intensité de la recherche dans ces domaines et de la diversité des contributions qui y ont été présentées. Nous proposons un extrait de la présentation générale rédigée par Pierre Malgrange, Jean-Louis Rullière et Marie-Claire Villeval.

Sommaire du numéro Economie et Prévision n° 164-165 (2004/3-4)

  • Présentation générale : Pierre Malgrange, Jean-Louis Rullière et Marie-Claire Villeval (Document reproduit avec l'autorisation de Pierre Malgrange)
  • Salaire à la performance : incitation ou sélection ?

    Edward P. Lazear

  • Pourquoi les entreprises évaluent-elles individuellement leurs salariés ?

    Patricia Crifo, Marc-Arthur Diaye et Nathalie Greenan

  • Action collective et différences compensatrices : le cas des travailleurs masculins à horaires atypiques

    Joseph Lanfranchi, Henry Ohlsson et Ali Skalli

  • Le paradoxe de l'adhésion syndicale : une approche expérimentale en termes de jeu de bien public

    Claudia Keser, Jean-Louis Rullière et Marie-Claire Villeval

  • Convention de conversion et retour à l'emploi

    Sandra Cavaco, Denis Fougère et Julien Pouget

  • Filières éducatives, réseaux et réussite professionnelle

    David Margolis et Véronique Simonnet

  • Evaluation microéconomique du passage par un contrat de qualification. Les enseignements d'une analyse des effets bruts

    Tristan Klein

  • Offre de travail au noir en présence de la fiscalité et des contrôles fiscaux

    Bernard Fortin, Nadia Joubert et Guy Lacroix

  • Les conjoints des salariés passés à 35 heures travaillent-ils davantage ? Une analyse de l'offre de travail familiale sur données françaises

    Matthieu Bunel

  • Transferts sociaux et gains d'activité des jeunes adultes européens - Une application des modèles multiniveaux

    Jean-Claude Ray

Les résumés du numéro.

Présentation générale

Egalement disponible au format pdf

Un des principaux objectifs assigné à l'économie du travail tient à l'analyse des dysfonctionnements du marché du travail. Cette caractéristique est suffisamment frappante pour solliciter un parallèle saisissant avec l'économie industrielle. Comme le souligne Jean Tirole (1995) dès l'introduction de son ouvrage, l'économie industrielle s'est longtemps adossée sur la tradition empirique, reléguant ainsi la théorie à la seule catégorie "des moyens d'expliquer les résultats statistiques ou de privilégier certaines positions intellectuelles plutôt que la concevoir comme un outil d'investigation systématique et rigoureux" (Tirole, 1995, p.3).

Les termes du constat précédent peuvent supporter la transposition à l'économie du travail. Toute comme l'économie industrielle, l'économie du travail s'est en effet longtemps concentrée sur des dysfonctionnements observés sur le plan des marchés en considérant la firme comme une boîte noire. Cette position revient ainsi à déléguer à d'autres disciplines comme la sociologie ou le courant des relations industrielles de nous renseigner entre autres sur la relation d'emploi.

Ce qui est cependant nettement plus intéressant, c'est que l'évolution de l'économie industrielle vers l'organisation industrielle et de la micro-économie du travail vers l'économie des ressources humaines a permis de conserver ce parallélisme. La prise en compte des interactions stratégiques en présence d'asymétries d'information a donc permis d'ouvrir la boîte noire que représentait la firme, celle ci pouvant dès lors être conçue comme une organisation. Dans ce cadre, les relations entre les employés et les employeurs sont marquées à la fois par la détention privée de rentes informationnelles et par des interactions stratégiques. Il ne s'agit donc pas, comme le souligne Edward Lazear (1998), de réduire ces relations à la simple gestion par les employeurs d'une ressource rare, les ressources humaines : c'est pourquoi la terminologie retenue est celle d'économie des ressources humaines ("Personnel economics") dans le sens où précisément il serait réducteur de se focaliser uniquement sur la relation d'emploi considérée du seul point de vue de l'employeur.

La relation Principal - Agent offre un cadre d'analyse pertinent pour prendre en compte non seulement les déterminants de la fonction objectif de l'employeur, mais aussi le comportement et plus généralement les variables d'ordre économique et psychologique qui attribuent à l'employé le statut de véritable acteur dans la relation d'emploi. Avec un tel dispositif théorique, il est alors possible d'analyser les différents modes d'arbitrage entre les objectifs divergents entre employeurs et employés dans un contexte économique marqué par la détention de rente informationnelle (Laffont et D. Martimort, 2002).

Dès lors, la liste des thèmes qui peuvent être traités par l'économie des ressources humaines devient considérable, allant de la gestion de la mobilité (comme la sélection, la rotation, l'appariement des tâches avec les employés, la promotion, les conditions de sortie par le chômage, le départ volontaire, la retraite), à la valorisation du capital humain (par la formation générale antérieure à l'entrée sur le marché du travail, par l'apprentissage sur le tas, ...). Cependant, l'objectif n'est pas ici de dresser une liste exhaustive des thèmes qui permettent de décliner la portée générale de l'économie des ressources humaines : il est préférable de se référer par exemple aux deux principaux manuels couvrant ce champ, à savoir celui de Lazear (1998) et celui de Baron et Kreps (1999).

Est-ce pour autant qu'il conviendrait de concevoir l'économie des ressources humaines comme un simple avatar de la théorie moderne des contrats complets ? Evidemment non, et cela pour essentiellement deux raisons. D'une part, les contrats de travail révèlent généralement leur qualité d'incomplétude, ou du moins la possibilité que les coûts de rédaction soient prohibitifs. D'autre part, alors que tout le monde s'accorde à apprécier la commodité de la référence à la relation d'agence, Lazear prend toujours le soin de préciser que "l'économie des ressources humaines est le champ d'étude qui recourt aux différents dispositifs incitatifs pour aborder la question des ressources humaines" (Lazear, 2000, p.1). En se concentrant sur la dimension économique des incitations, Lazear tient à fonder l'économie des ressources humaines en dehors des approches traditionnelles de la sociologie et des relations industrielles des ressources humaines sans pour autant se restreindre systématiquement au cadre étroit de la théorie des contrats.

L'économie des ressources humaines consiste donc à analyser l'impact des incitations sur les ressources humaines (Prendergast, 1999), ce qui permet de restituer non seulement le caractère stratégique des comportements des deux côtés de la relation d'emploi mais aussi de mettre en évidence l'impact des rentes informationnelles sur l'efficience collective. Par ailleurs, le caractère opérationnel des différents schémas incitatifs contribue à ne pas concevoir seulement l'économie des ressources humaines comme une théorie économique pure des ressources humaines. Ce champ sous-disciplinaire ouvert il y a une quinzaine d'années se veut aussi appliqué dans la mesure où d'une part l'économiste se trouve en position d'émettre des recommandations en matière d'organisation interne de la firme, de gestion des ressources humaines, et d'autre part les modèles relevant de l'économie des ressources humaines peuvent donner lieu soit à des traitements économétriques sur des données naturelles, soit à des protocoles expérimentaux sur des données artificielles recueillies en laboratoire.

Lorsque Lazear place l'analyse des incitations au cœur de l'économie des ressources humaines, cela revient en particulier à faire apparaître les incitations comme un vecteur puissant de mobilisation des ressources humaines au sein de la firme. Cette affirmation d'ordre général peut être déclinée selon les différents moments ou principes d'organisation du travail, au premier rang duquel s'impose la reconnaissance des talents et de l'effort. Ce schéma reste d'un portée suffisamment grande pour concerner aussi bien le recrutement, la définition de la hiérarchie au sein de la firme que la promotion.

Dans le même temps, cette reconnaissance du pouvoir des incitations signifie en creux que la réduction des rentes informationnelles reste possible. En d'autres termes, "le rendement" d'un schéma incitatif peut s'apprécier dans sa capacité à extraire de l'information stratégique naturellement indisponible. Dans le modèle de base, l'employeur dispose d'une information parfaite sur le résultat tandis que l'aléa est de connaissance commune. Or dans de nombreux cas cependant, ces conditions sont loin d'être vérifiées. Par exemple, Kerr (1975) s'est intéressé à la situation où l'objectif de l'employeur (usuellement la recherche du plus grand produit de la relation d'emploi) et la mesure de la performance réalisée par l'employé, ne coïncident pas. Par la suite, Baker (1992) montre que l'écart entre ces deux dimensions est à l'origine d'une distorsion des incitations qui peuvent être alors soit trop fortes soit trop faibles, ce qui entraîne aussi un déséquilibre dans le partage optimal des risques entre l'employeur et l'employé.

La rémunération à la performance peut aussi montrer ses limites lorsque l'instrument de mesure de la performance fait l'objet de manipulation stratégique de la part des employés (dans l'évaluation de la performance relative de chaque employé par rapport à son groupe de référence au sein de la firme, la manipulation stratégique consiste alors en une allocation de son effort en deux parties. : l'effort consacré à son activité productive et l'effort consacré au sabotage de l'activité productive des autres - Lazear, 1989) ou enfin qu'il ne soit pas possible d'imputer la responsabilité individuelle d'une performance collective observée (apparition du resquilleur dans le travail en équipe - Holmstrom, 1982).

Par ailleurs, la rémunération à la performance laisse de côté tous les autres facteurs socio-économiques qui conditionnent aussi le niveau des rémunération : on peut évoquer ici la question des conditions de travail ou encore le poids de l'action collective sur la formation du salaire.

Au delà, l'appréciation du schéma de rémunération à la performance doit s'établir d'une part non seulement en fonction des effets directs de cette politique de rémunération mais aussi par la prise en compte des effets indirects ou induits ; d'autres part en fonction de tous les autres éléments qui définissent cette politique. En ce qui concerne ce dernier aspect, nombre de questions restent ouvertes : l'évaluation de la performance peut donner lieu à de nombreux dispositifs particuliers qui peuvent avoir chacun un impact direct sur les incitations à l'effort. Par exemple, comme Edward P. Lazear nous le montre dans son article introductif à ce numéro, la mobilité peut être soutenue par une politique de rémunération incitative tout comme elle peut se substituer à celle-ci en qualifiant les modes d'accès à l'emploi.

Pour commander ce numéro

 


Bibliographie

  • Baker G.P. (1992), "Incentive Contracts and Performance Measurement", Journal of Political Economy, 100 (3), 598-614.
  • Baron J. et Kreps D. (1999), Strategic Human Resources, Wiley.
  • Holmstrom B. (1982), "Moral Hazard in Teams", Bell Journal of Economics, 13, 324-340.
  • Kerr S. (1975), "On the Folly of Rewarding A, while Hoping for B", Academy of Management Journal, 43, 769-83.
  • Laffont J.J. et Martimort D. (2002), The Theory of Incentives, Princeton University Press.
  • Lazear E.P. (1989), "Pay Equality and Industrial Politics", Journal of Political Economy, 97, 561-80
  • Lazear E.P. (1998), Personnel Economics for Managers, Wiley.
  • Lazear E.P. (1999), "Output-Based Pay: Incentives or Sorting?", NBER Working Paper 7419.
  • Lazear E.P. (2000), "Personnel Economics and Economic Approaches to Incentives", Hong Kong Centre for Economic Research Letters, 61, 1 - 7.
  • Prendergast C. (1999), "The Provision of Incentives in Firms", Journal of Economic Literature, 37(2), 7-63.
  • Tirole J. (1993), Théorie de l'organisation industrielle, Economica.