Aller au contenu. | Aller à la navigation

Outils personnels

Navigation
Vous êtes ici : Accueil / Articles / Les emplois de service par Tania Angeloff

Les emplois de service par Tania Angeloff

Publié le 30/12/2007
Auteur(s) : Tania Angeloff
Au cœur de la question des emplois de service à domicile, c'est leur caractère fortement sexué, précaire, inégalitaire et dévalorisé qui ressort. Dans un premier temps, il s'agira de retracer l'historique des emplois de service et de voir qui les occupe. Ensuite, l'on montrera quelle a été l'incidence sur ces emplois des dispositifs récents et des principaux débats qu'ils ont suscités, notamment autour de la question du temps partiel. Enfin, on soulignera le renforcement des stigmates et des inégalités sociales et sexuées car il pose de manière cruciale la question d'une professionnalisation des employées à domicile.

Intervention basée sur un article paru dans In Maruani, Margaret, 2005, Femmes, genre et sociétés, pp. 281-288

Les «emplois de service» désignent les emplois du secteur de l'aide à domicile, expression que l'on emploiera dans ce texte parallèlement à la première, plus générique et ambiguë. Les mots ne sont pas seulement porteurs de sens, ils portent la trace de leur histoire au même titre qu'ils façonnent cette histoire. Remise au goût du jour au début des années 1990, dans un contexte de lutte contre le chômage, l'expression «emplois de service» a une double connotation, à l'image de son histoire. A l'heure où le droit à l'emploi semble remis en cause, le terme «d'emploi» est valorisé et valorisant pour la personne qui en occupe un. Tandis que le mot «service», qu'on le veuille ou non, fait écho dans l'imaginaire collectif soit au service religieux et au bénévolat, soit à la servilité. De quel type de service s'agit-il ? Au service de qui ? Telles sont les questions que l'on a spontanément envie de poser. Que s'est-il passé exactement autour de ces emplois ces dernières années ? A quels types de métiers et de personnels renvoient-ils ? Le dispositif législatif récent a-t-il contribué à créer des emplois dignes de ce nom ou, au contraire, n'a-t-il fait que rebaptiser - et par là officialiser et «blanchir» - de vieux métiers dévalorisés et largement développés dans l'économie informelle ? Au cœur de la question des emplois de service à domicile, c'est leur caractère fortement sexué, précaire, inégalitaire et dévalorisé qui ressort. Dans un premier temps, il s'agira de retracer l'historique des emplois de service et de voir qui les occupe. Ensuite, l'on montrera quelle a été l'incidence sur ces emplois des dispositifs récents et des principaux débats qu'ils ont suscités, notamment autour de la question du temps partiel. Enfin, on soulignera le renforcement des stigmates et des inégalités sociales et sexuées car il pose de manière cruciale la question d'une professionnalisation des employées à domicile.

Histoire et structure des emplois de service

Il s'agit d'une histoire longue comportant une double origine : domestique d'une part et sociale de l'autre. Les emplois de service renvoient à toute une nébuleuse de métiers domestiques - c'est-à-dire qui servent et sont effectués à domicile d'une part, et qui ont un contenu «domestique» et sont, à ce titre, en majorité féminins d'autre part : femme de ménage, femme de chambre, cuisinière, dame de compagnie, garde d'enfants, aide à domicile pour personnes dépendantes, qu'elles soient âgées ou pas. Leur double origine distribue ces emplois dans des catégories légales et des secteurs différents notamment du point de vue des conventions collectives. Mais au-delà de ces différences statutaires et légales, ce sont les similitudes qui l'emportent. Une majorité de femmes exercent ces emplois (99% des employés sont des femmes) [Bressé, 2004] qui sont, pour cette raison et le plus souvent, référés au féminin pluriel, contrairement à l'usage grammatical. Il s'agit en majorité de femmes d'âge moyen - la moyenne d'âge est de 42 ans, contre 40 ans pour l'ensemble des actives en France [ibidem]. En outre, bien que les enquêtes statistiques ne fassent pas apparaître cette caractéristique, notamment pour des questions légales de construction des questionnaires, les enquêtes empiriques [Causse, Fournier, La Bruyère, 1997, Angeloff, 2000] révèlent que, dans certaines régions, on trouve parmi les employées de l'aide à domicile, notamment parmi celles travaillant auprès des personnes âgées [Avril, 2003], une majorité de femmes d'origine nord- africaine ou d'Outre-mer.

D'après le répertoire opérationnel des métiers et des emplois [ROME], les appellations sont nombreuses : aide à domicile, aide familiale, aide ménagère, aide aux personnes âgées, assistant-e familial-e, auxiliaire social-e, auxiliaire de vie, garde-malade, travailleuse familiale. La définition du métier est très large. Les intervenant-e-s à domicile aident ou remplacent toute personne rencontrant des difficultés passagères ou permanentes. Elles ont un rôle dans l'accomplissement des actes essentiels de la vie courante (toilette, préparation des repas, ménage, courses, démarches administratives). Les interventions effectuées à domicile sont plus ou moins importantes en termes de temps de travail et dépendent du degré de dépendance et de la solvabilité de la personne aidée. L'emploi, exercé au domicile de la personne aidée, est le plus souvent à temps partiel avec des horaires décalés (début ou fin de journée, nuit et fin de semaine). La nature du métier implique une flexibilité dans le temps de travail et le contenu des tâches.

Enfin, peut-on retracer l'histoire de ces emplois sans évoquer le débat qu'ils suscitent depuis le début plus de trente ans ? Dans quelle mesure ces emplois de service, réputés serviles à bien des égards, peuvent-ils être compatibles avec les idéaux démocratiques d'égalité et d'équité sociales et professionnelles quand on connaît leur contenu et les relations qu'ils impliquent? Qu'on la pose en termes sociologiques, philosophiques ou de structure et de relations professionnelles, cette question reste entière [Cahiers du Mage, 1996].

Aussi bien l'histoire que la structure des emplois produisent un marché du travail fortement sexué et segmenté et, de ce fait, producteur d'inégalités. Ces inégalités sont notamment lisibles dans le temps et l'organisation du travail et dans le faible niveau de qualification.

Un temps de travail socialement dévalorisant

Au début des années 90, Martine Aubry, alors Ministre du travail, dans un contexte d'enracinement de la crise de l'emploi, déclare qu'il y a, dans les emplois de service, un véritable « gisement d'emplois ». Il s'agit de faire entrer dans l'économie formelle une grande partie d'emplois de service non déclarés, d'ouvrir de nouvelles voies en matière de politique du troisième âge et de politique familiale, pour faire face au vieillissement de la population, pour développer le maintien à domicile et, enfin, pour diversifier les modes de garde au regard de la croissance du travail des mères, de la monoparentalité et de la bi-activité des couples. Dans cette perspective, la loi du 31 décembre 1991 encourage la création d'associations dites associations mandataires'. En mettant en relation un employeur (particulier ou famille) avec une aide à domicile, ces associations ont pour vocation de développer le caractère légal de ces emplois et de répondre à la demande des familles. En plus de dix ans, ces associations ont connu une croissance spectaculaire, preuve que le secteur de l'aide à domicile s'est véritablement développé.

Cependant, le blanchiment économique de ces activités, en liaison avec le dispositif de réduction d'impôts depuis 1996, n'a eu pour corollaire ni une augmentation du temps de travail, ni une véritable valorisation - financière et symbolique - de ces emplois [Angeloff, 2003]. En effet, c'est à temps partiel que le secteur de l'aide à domicile a pris son essor dans l'économie formelle depuis le début des années 90. Le plus souvent, c'est seulement quelques heures par jour ou par semaine que les particuliers ont besoin d'une employée, ou ont les moyens de la rémunérer, et ce, en dépit des mesures de déductions fiscales et d'exonération des charges sociales. Selon une enquête récente, la moyenne du temps de travail est de 70 heures par mois et seules 5% des aides à domicile travaillent à temps plein, soit plus de 165 heures par mois [Bressé, 2004].

La flexibilité du temps de travail conditionne une flexibilité et une incertitude salariales. Aucune des employées ne semble s'insurger contre une telle situation, comme si le rapport salarial était d'emblée intériorisé comme un rapport atypique. Cela est dû, en partie, au régime juridique particulier du contrat de travail dont bénéficient les emplois de l'aide à domicile. Par exemple, aucune durée minimale de travail n'est garantie ; la stipulation de la durée du travail sur les jours de la semaine ou les semaines du mois n'est pas obligatoire. Autrement dit, la notion de disponibilité totale trouve une justification légale grâce à une série de régimes dérogatoires.

Dans la pratique, les aides à domicile peuvent échapper aux règles de la mensualisation rendue obligatoire, sauf pour quelques emplois, par la loi du 19 janvier 1978. Même si les conventions collectives du secteur de l'aide à domicile y font référence, dans la pratique, la mensualisation est rarement appliquée. Car, dans ce secteur, les employeurs ignorent la loi et la rémunération est faite à l'heure et rarement lissée sur le mois. : « Pour 15 heures hebdomadaires, le salarié devrait être rémunéré sur la base de 15 multiplié par 52 [semaines] divisé par 12 [mois], soit 65 heures par mois. Le paiement «à l'heure » permet aux employeurs d'échapper au paiement des jours fériés, à l'octroi des congés payés pour événements personnels, à l'indemnité différentielle de maladie aux salariés comptant une ancienneté suffisante.» [Kerbouc'h, in Causse, Fournier, Labruyère, 1997, pp.239-240]. Cette remarque souligne la marginalité des emplois de l'aide à domicile au regard de l'emploi «classique » (à horaire régulier et à temps plein) pour lequel la mensualisation, fruit d'une construction juridique et sociale, semble revêtir davantage de sens. On comprend la difficulté, sinon le paradoxe, à vouloir faire entrer des emplois totalement atypiques du fait d'un régime salarial particulier dans une norme dominante.

Au moins autant que le temps de travail, la faible qualification de ces emplois conditionne leur faible rémunération. Mais cette dernière se voit renforcée par une structure du métier particulière que les conventions collectives entérinent ou renforcent. Ainsi, l'ancienneté prise en compte correspond à une ancienneté chez le même particulier. Dès qu'elle quitte son employeur (par exemple après le décès de ce dernier), une aide à domicile peut avoir 20 ans d'ancienneté dans le métier, elle repart légalement à zéro avec son nouvel employeur. Même quand elles tentent d'aller à l'encontre des conventions collectives, les associations mandataires se heurtent à la question de la solvabilité des familles employeuses. Laissons parler les chiffres de l'Union nationale des associations de soins à domicile [Unassad, 2004] : en 2002, une débutante touche un salaire brut horaire de 6,67 €, une aide à domicile de niveau 5 sans ancienneté, c'est-à-dire au sommet dans l'échelle des compétences, touchera un salaire brut horaire de 7,40 €, et la même aide à domicile après 10 ans d'ancienneté percevra 8,14 €. Le montant indiqué est exprimé avant déduction des charges sociales salariales. Derrière la question du salaire, c'est toute la reconnaissance du métier qui est en cause. Comment valoriser socialement une activité sensible, touchant à l'intimité et à la dignité de la personne, et souvent des personnes qui sont les plus proches des employeurs - parents dépendants ou enfants à charge - quand le salaire reste très faible ?

Que ce soit en matière de temps de travail, de certification, de rémunération, la même volonté de rationaliser l'organisation du travail se heurte au caractère fortement incertain et irrationnel de ces emplois. Sur ce point, une sociologie des émotions, inspirée des études anglo-saxonnes, serait utile pour comprendre la difficulté à rationaliser, par exemple en termes de diplôme et de rémunération, l'investissement affectif caractéristique de ces emplois [Tronto, 1993]. Quoi qu'il en soit, les recherches sur les emplois de service soulignent souvent les stigmates sociaux auxquels ils renvoient. Ils posent aussi la question d'une réelle professionnalisation des aides à domicile.

Un répertoire professionnel de stigmates féminins : l'impossible professionnalisation des emplois de service ?

La structure et l'histoire de ces emplois soulignent leur caractère fortement sexué. Ils renvoient à ces « métiers de femmes » qui traversent l'histoire [Perrot, 1987]. Pourquoi ? Parce qu'ils correspondent à des tâches effectuées dans l'univers domestique, habituellement accomplies par les femmes et pour lesquels les femmes démontrent « traditionnellement » une aptitude. Ils font dès lors appel à des compétences prétendument féminines.

Le secteur de l'aide à domicile pose la question de la féminisation d'une profession au double sens où la sociologue du genre et des professions l'entend [Cacouault, 2001]. Ce trait est lisible, non seulement dans la composition de la main d'œuvre, presque exclusivement féminine, dans le contenu des tâches domestiques qu'ils impliquent, même dans le cadre d'une simple prise en charge psychologique'. Ces emplois participent de la naturalisation' professionnelle des principaux stigmates qu'on retrouve dans une plus ou moins grande mesure dans les secteurs les plus féminisés de l'économie. Même quand ils sont supposés requérir des compétences particulières, comme le reflètent les débats et arrêtés [ROME, 1999] sur la professionnalisation du secteur, ces compétences demeurent fortement sexuées. Qu'elles soient revendiquées par les associations qui recrutent, directement ou indirectement, les employées et par les centres de formation ou par les employées elles-mêmes.

Comme cela a été souligné dans le cadre de la professionnalisation des aides soignantes [Arborio, 2001], le «sale boulot fait le métier» ; autrement dit, savoirs profanes et savoirs pratiques s'articulent et sont revendiqués au titre de compétences spécifiques. Or, ces compétences relationnelles qu'employées et employeurs valorisent dans le discours ne s'accompagnent pas d'une reconnaissance effective, c'est-à-dire lisible dans le salaire. En outre, en cas de conflit, c'est bien souvent autour de ces compétences féminines que se jouent la violence symbolique et la dévalorisation.

Quand l'employeur n'est pas satisfait, la caractérisation domestique peut prendre le pas sur le soutien psychologique convenu au départ. Alice, assistante de vie, témoigne :

« Chez l'alcoolique, y'a pas de ménage à faire, y'a pas grand chose à faire. Il faut juste être là. Le jour où elle va être hyper agressive, comment dirais-je, elle va nous agresser avec son ménage. Oui, mais qu'est-ce que vous faites à me regarder ? Vous avez le ménage à faire... On retourne la situation. On est là pour les aider psychologiquement, mais le jour où ça ne va pas, on retombe dans les tâches uniquement domestiques. On est leur bonne à tout faire... »

Le fait que, dans la grille de rémunération, le salaire augmente en fonction de la disparition des tâches proprement domestiques au profit d'activités d'ordre moins matériel, davantage «psychosocial », sous-tendues par une qualification « sur papier », étaye cette hypothèse. En tout état de cause, les problèmes posés par ces emplois trouvent également leur origine dans les représentations qu'ils suscitent depuis toujours.

Dans ce contexte, le débat sur la formation prend toute sa place. L'argument avancé est à la fois légal et symbolique : il s'agit de donner des garanties au particulier employeur, tout en reconnaissant les compétences de l'employée. Le précédent diplôme ou CAFAD - Certificat d'aide à la fonction d'aide à domicile, instauré en 1998, avait fait coulé beaucoup d'encre ; il s'est vu remplacé en mars 2002 par le DEAVS - diplôme d'Etat d'auxiliaire de vie sociale. Ce dernier permet d'augmenter le volume d'heures de formation, d'être ouvert à la formation initiale et enfin il autorise la « validation d'acquis professionnels ». Mais dans quel cadre faire entrer la candidate qui a élevé ses enfants, puis s'est occupée pendant plusieurs années d'un parent dépendant : formation initiale ? Acquis personnel ? Acquis professionnel en-dehors de toute professionnalisation reconnue ? De telles situations sont courantes et renvoient à tout le débat sur la définition d'une profession. Selon l'approche interactionniste de la sociologie des professions, un travail langagier est nécessaire pour imposer une occupation comme profession. Selon l'approche stratégique, est considérée comme profession toute occupation ayant réussi à opérer sa clôture sur le marché du travail [Paradeise, 1988]. Cela revient à admettre que seuls les professionnels peuvent effectuer les tâches prescrites. Une telle forme de professionnalisation requiert certes une reconnaissance légale, mais cette dernière ne suffit pas. Une autonomisation des professionnels s'avère nécessaire. Or, plusieurs facteurs rendent impossible toute cohérence professionnelle parmi les employées de l'aide à domicile : structure de l'emploi, organisation du travail, hétérogénéité des parcours, anomie professionnelle, etc. En dépit des textes de loi, dans la pratique, le marché du travail de l'aide à domicile, reste donc un marché du travail ouvert où, par exemple, s'il peut être attesté par une expérience personnelle et familiale, le bouche à oreille fonctionne toujours comme mode de recrutement. A cet égard, le texte de loi révèle une volonté de rendre socialement plus légitime et donc plus valorisée, une activité où le contenu des tâches et le matériau humain sont difficilement objectivés et objectivables. Le statut paradoxal de ces emplois reste prééminent. Car comment valoriser par un diplôme une activité au contenu psychologique patent, sans avoir la marge de manœuvre économique pour pouvoir augmenter la rémunération, véritable garante d'une certaine forme de reconnaissance dans nos sociétés ? C'est sur l'articulation entre le temps de travail, le contenu domestique implicite ou explicite des tâches, et la rémunération que la question de la reconnaissance achoppe. Cette dernière se manifeste également lors des négociations de branche sur le temps de travail.

Notons que les incidences de la loi sur la réduction collective du travail sur le secteur ont été quasi nulles, dans la mesure où le travail à temps complet est très peu développé dans l'aide à domicile. Cependant, les négociations de branche affichent une volonté d'assurer une certaine souplesse, tout en prémunissant les employées du secteur contre une trop grande flexibilité. A ce titre, elles reflètent toutes les ambivalences du secteur.

Conclusion

En conclusion, plusieurs facteurs hypothèquent donc la valorisation et la reconnaissance des emplois de service. Le lieu de travail - à domicile - et, plus largement, l'organisation du travail constituent une contrainte forte : large proportion de temps partiel, flexibilité, multiplicité des contrats de travail auprès d'employeurs différents, contenu du travail (combinaison entre tâches domestiques et contenu plus proprement psychologique ou social), la structure de l'emploi enfin, souvent indirecte, les contraintes économiques et le faible salaire qu'elles impliquent, la polarisation de la main d'œuvre (femmes peu qualifiées, venant plus souvent du chômage ou de l'inactivité que de l'emploi).

 


Bibliographie

ANGELOFF T. (2000), Le temps partiel : un marché de dupes ?, Syros, Paris.

ANGELOFF T. (2003), «Employées de maison, aides à domicile : un secteur paradoxal», in Weber F. et al., Charges de famille. Dépendance et parenté dans la France contemporaine, La Découverte, coll. Enquêtes de terrain, p. 165-186.

ARBORIO A-M. (2001), Un personnel invisible. Les aides-soignantes à l'hôpital, Anthropos.

AVRIL C. (2003), «Quel lien entre travail et classe sociale pour les travailleuses du bas de l'échelle ? L'exemple des aides à domicile auprès des personnes âgées dépendantes» Lien social et politiques, 49/89, RIAC/IRCD, Printemps 2003, p. 147-154.

AVRIL C. (2003), « les compétences féminines des aides à domicile ? », in Weber F. et al., Charges de famille. Dépendance et parenté dans la France contemporaine, La Découverte, coll. Enquêtes de terrain, p. 165-186.

BRESSé S. (2004), « Le personnel des services d'aide à domicile en 1999 », Etudes et résultats, n°297, mars.

CACOUAULT M. (2001), « La féminisation d'une profession signifie-t-elle une baisse de prestige ? », Travail, genre et sociétés, n°5, p. 93-115.

Cahiers du Mage (1996), Emplois de service et démocratie, n°4/96.

CAUSSE L., FOURNIER C., LABRUYERE C. (1997), Le développement des emplois familiaux. Effets sur les métiers de l'aide à domicile, Céreq, n° 121.

CROFF B. (1995), Seules, genèse des emplois familiaux, Métailié, Paris.

FRAISSE G. (1979), Femmes toutes mains. Essai sur le service domestique, Seuil, Paris, 1979.

KERBOUC'H Jean-Yves, "Le groupement d'aide aux personnes. Approche juridique", in Causse Lise, Fournier Christine, Labruyère Chantal, op. cit., pp. 211-243.

PERROT M. (1987), "Qu'est-ce qu'un métier de femme ?", Le mouvement social : "Métiers de femmes", n°140, Les éditions ouvrières, p. 3-8.

PARADEISE C. (1988), Les professions comme marchés du travail fermés , Sociologie et Sociétés, XX-2, p. 9-21.

ROME (1999) Répertoire opérationnel des métiers et des emplois, ANPE, Paris, La Documentation française.

TRONTO J.C. (1993), Moral boundaries. A Political Argument for an ethic of Care, Routledge, NY, London.

www.unassad.net