Les effets du télétravail sur les systèmes productifs

Crédit photo : Thomas Decamps.

Gabrielle Schütz est professeure de sociologie à l'université Versailles-Saint-Quentin Paris Saclay, membre du laboratoire Printemps. Sociologue du travail et du genre, elle s'intéresse aux transformations du travail et du salariat dans les organisations et à la manière dont les rapports sociaux de domination les façonnent. Elle a notamment publié Jeunes, jolies et sous-traitées. Les hôtesses d'accueil (2018, La Dispute), ouvrage tiré de sa thèse, et coordonné le dossier Les organisations à l'épreuve du télétravail de la revue Sociologies pratiques (2021).

Introduction

Le télétravail a connu un essor foudroyant à la faveur de la crise sanitaire. Alors que sa pratique occasionnelle ou régulière ne concernait que 9 % des salarié·es en 2019, c'était le cas de 26 % d'entre eux en 2023 (Beatriz et Erb, 2024a). Interroger l'essor de cette modalité d'organisation du travail à l'aune de ses effets sur les systèmes productifs permet de poser au moins deux grandes questions.

On peut tout d'abord se demander si cette massification du télétravail rime avec une démocratisation du dispositif. Selon la Dares, le développement du télétravail entre 2019 et 2021 a été d'abord porté par les cadres et, de manière secondaire, par les professions intermédiaires et les employé·es, tandis que son relatif reflux après la crise, entre 2021 et 2023, est avant tout dû à un recul chez les professions intermédiaires, puis, ensuite, chez les employé·es. Dès lors, si la crise sanitaire a permis l'apparition de « nouveaux télétravailleurs », notamment parmi les femmes, dans la fonction publique, chez les professions intermédiaires et les employé·es (Reboul et al., 2023), les cadres restant majoritaires dans sa pratique (61 % des télétravailleurs et des télétravailleuses en 2023 comme en 2019). En termes de classes sociales, la démocratisation du télétravail s'est faite en trompe-l'œil. En termes de genre, on peut en revanche observer sa nette féminisation : alors que les femmes représentaient 43 % des salarié·es en télétravail en 2019 (une évolution déjà importante par rapport à 2004, où leur part dans le télétravail stagnait à environ 17 % (Coutrot, 2004), elles sont dorénavant majoritaires dans la pratique (51 % des salarié·es en télétravail). Interroger la démocratisation du télétravail ne doit toutefois pas concerner seulement la question de l'accès au dispositif, mais aussi celle de sa pratique et donc des modalités dans lesquelles se concrétise ce dispositif censé apporter plus de latitude aux salarié·es en termes d'organisation personnelle. Le télétravail des professions intermédiaires et des employé·es est-il le même que celui des cadres ? Procure-t-il les mêmes bénéfices ? Le télétravail des cadres lui-même est-il uniforme, quel que soit leur profil ?

Derrière ces premières questions se loge celle de savoir si le télétravail pourrait constituer un facteur d'émancipation pour les salarié·es. Le télétravail porte en effet des promesses anciennes, parmi lesquelles une révolution des modes de vie qui donnerait plus de place à la vie privée (Largier, 2001), ou encore l'avènement de « nouveaux modes de travail » sous l'égide de la digitalisation, marqués par un management renouvelé et produisant une libération de la créativité ainsi qu'une horizontalisation des relations de travail (Ughetto, 2018). Dans un contexte où la presse, les syndicats et même parfois la littérature académique (Metzger et Cléach, 2004 ; Taskin, 2025) pointent régulièrement une intensification et un allongement du temps de travail en télétravail, une première manière de poser la question de l'émancipation salariale consiste d'abord à analyser attentivement les évolutions du travail en télétravail : comment évoluent la charge et les temporalités de travail en télétravail ? Les tâches effectuées sont-elles les mêmes ou le télétravail produit-il des évolutions de l'activité réalisée ? Une autre manière de poser la question de l'émancipation consiste à examiner le devenir du rapport salarial en télétravail : dans quelle mesure la délocalisation du travail hors de l'organisation redéfinit-elle les termes de l'échange salarial, traditionnellement marqué par la subordination des salarié·es mais aussi par leur protection, à travers la responsabilité de l'employeur à leur égard ? Si le télétravail semble produire un certain relâchement de la subordination grâce à la distance, qu'en est-il de la protection des salarié·es ?

A partir d'une enquête menée entre 2018 et 2023 dans le cadre de mon habilitation à diriger des recherches en sociologie, cet article se propose ainsi d'analyser les effets du télétravail sur les systèmes productifs en examinant la manière dont évoluent les inégalités face à ce dispositif (1), les transformations du travail qu'il induit (2), ainsi que l'évolution du compromis salarial qui l'accompagne (3).

La reconduction des inégalités au sein des organisations : des régimes de télétravail différenciés

Le premier constat saillant de l'enquête est que le télétravail s'avère un dispositif fort peu égalitaire, les organisations construisant des « régimes de télétravail » différenciés pour leurs salarié·es, dont les bénéfices sont très inégaux (Schütz, 2024).

La notion de « régimes de télétravail »

Cette notion de « régimes de télétravail » est inspirée de la notion de « régimes d'inégalités », bâtie par la sociologue étatsunienne Joan Acker (Acker, 1990, 2011). Sociologue du travail et du genre, celle-ci considère en effet que les organisations, même si elles se présentent comme neutres, sont structurées par les rapports de domination (de genre, de classe, de race) et bâtissent elles-mêmes des « régimes d'inégalités », soit des schémas d'inégalités qui diffèrent d'une organisation à l'autre et sont entretenus par des politiques, des règles, des conventions informelles d'organisation du travail, ainsi que par les manières dont les gens interagissent dans le travail. La notion de « régimes de télétravail » désigne dès lors les modalités concrètes d'exercice du télétravail modelées par les règles, explicites ou implicites, et les interactions qui lui donnent forme dans différentes organisations et en différents points d'une même organisation. Comme les régimes politiques, les régimes de télétravail renvoient aux modes selon lesquels s'exerce le pouvoir (en l'espèce celui de l'organisation) et selon lesquels se joue la subordination (des salarié·es en télétravail). La notion de régimes permet également de soutenir l'hypothèse d'un télétravail à plusieurs vitesses, en plaçant au centre de l'analyse les dimensions temporelles du télétravail et en les étudiant ensemble dans la cohérence de leurs combinaisons : l'amplitude du télétravail (le nombre de jours télétravaillés auxquels l'individu a accès), sa flexibilité (le caractère fixe ou modulable des jours et des horaires de télétravail, en fonction des besoins de l'individu), mais aussi le type de contrôle auquel il donne lieu (en direct sur les horaires ou la réactivité, versus en différé sur les résultats), ou encore le type d'inflexion de la charge de travail et des rythmes de l'activité qui se produit avec la distance. Les régimes de télétravail se traduisent ainsi par des réalités pratiques très diverses, plus ou moins favorables aux salarié·es.

Des régimes de télétravail différenciés et inégaux

Les régimes de télétravail diffèrent entre organisations, certaines étant plus libérales que d'autres sur le nombre de jours de télétravail accordés, leur caractère fixe ou la possibilité de disposer d'un stock de jours à poser à sa convenance, le délai de prévenance pour modifier son jour de télétravail, etc. A titre d'exemple, on peut noter que le dispositif de télétravail chez OFR a été mis en place début 2019 « à reculons », sans réel soutien politique de la part de la direction, afin de satisfaire à des obligations règlementaires. Inauguré en janvier 2019, il consiste jusqu'à la fin de l'enquête en un jour fixe de télétravail par semaine : même si lors des confinements certaines personnes ont pu télétravailler beaucoup plus, la défiance vis-à-vis des agent·es en télétravail est demeurée vive et la fin des restrictions sanitaires n'a pas conduit à un élargissement du dispositif. A l'inverse, le dispositif de la Région a été mis en place de façon très volontariste, dans le cadre d'un projet plus vaste visant à instaurer de « nouveaux modes de travail » et d'un déménagement entraînant des économies immobilières. Inauguré fin 2017, il s'est élargi tout au long de l'enquête pour proposer jusqu'à 2 jours fixes de télétravail par semaine possiblement agrémentés de vingt jours flottants annuels à poser en sus. Si la crise sanitaire a contribué à l'élargissement du télétravail, le passage de l'organisation au flex office [1] en septembre 2022 a également joué un rôle d'accélérateur.

Ces régimes de télétravail diffèrent toutefois aussi au sein d'une même organisation. L'exemple du pôle Lambda de la Région, où j'ai effectué 9 entretiens avec 7 personnes de différents statuts tout au long de l'enquête, en fournit une bonne illustration. Quelle que soit la date considérée, les chargé·es de mission qui y travaillent, soit des agent·es de catégorie A, ont droit à plus de télétravail que les assistantes, soit des agentes de catégorie C. En 2018 et 2019, alors que les chargé·es de mission avaient droit à un jour de télétravail hebdomadaire, les assistantes n'avaient pas accès au dispositif, la direction du pôle arguant de ce que leurs fonctions d'accueil physique n'étaient pas compatibles et n'instaurant pas de roulement entre elles comme ce qui pouvait se pratiquer dans d'autres pôles. En février 2020, après les grèves contre la réforme des retraites et juste avant la crise sanitaire, deux ans après les chargé·es de mission, les assistantes ont eu accès à un premier jour de télétravail hebdomadaire, au moment-même où un deuxième jour de télétravail hebdomadaire devenait accessible aux chargé·es de mission. Passée la crise sanitaire et juste avant le passage obligatoire des services en flex office, à l'été 2022, les assistantes ont eu droit à un deuxième jour de télétravail hebdomadaire, au moment où les chargé·es de mission obtenaient le droit d'ajouter une vingtaine de jours flottants annuels à leurs deux jours hebdomadaires. Lors de mon dernier entretien avec un agent du pôle Lambda en octobre 2022, j'apprenais que des « pourparlers » étaient en cours et que les assistantes pourraient peut-être poser un jour flottant de temps à autre à compter de 2023, sous réserve qu'elles ne soient jamais absentes de l'organisation trois jours de suite, et sous réserve d'un justificatif et de l'approbation de leur supérieure hiérarchique. L'accès des assistantes aux jours flottants était ainsi envisagé assorti de conditions contrastant avec l'usage beaucoup plus libéral octroyé aux chargé·es de mission, pour qui ces jours flottant se traduisaient concrètement par un troisième jour de télétravail tous les 15 jours.

Par ailleurs, outre la question de son amplitude, l'« autonomie temporelle » à laquelle donne accès le télétravail peut aussi être très variable, si l'on entend cette notion au sens que lui donne Jeanne Ganault (Ganault, 2022) pour désigner le fait de pouvoir agir sur ses horaires (voire sur la durée de son travail), de pouvoir agir sur ses moments de pause (voire sur ses congés), et de pouvoir travailler sans supervision (voire choisir son lieu de travail). Au pôle Lambda de la Région, les assistantes interrogées conservent les mêmes horaires sur site et en télétravail et disent ressentir un contrôle accru de leur travail – chez elles, elles ont le sentiment que l'on s'impatiente plus rapidement si elles ne répondent pas immédiatement à un message, et sur site leur responsable commente à voix haute le statut de connexion de celles qui sont en télétravail sur le logiciel collaboratif. A l'inverse, les chargé·es de mission du pôle Lambda insistent au contraire en entretien sur la « confiance » qu'on leur fait et adaptent leurs horaires de travail à leur vie personnelle avec l'aval de leur hiérarchie.

Le cas du pôle Lambda de la Région donne ainsi à apprécier le fait que la hiérarchie statutaire se traduit par une hiérarchie des régimes de télétravail, dont les bénéfices en termes d'autonomie temporelle et de possibilités d'articuler vie professionnelle et vie privée sont très inégaux. Ce constat se retrouve dans d'autres services de la Région, et a également été documenté dans d'autres organisations, comme dans une PME de Suisse romande (Donzelot, 2023) ou encore dans un établissement d'assurance mutualiste français (Louey et al., 2023). Le fait que le télétravail est plus contraignant pour certain·es que pour d'autres a également été établi statistiquement, dans une comparaison entre femmes et hommes montrant que les premières se voient plus souvent imposer leur nombre de jours de télétravail et leur répartition sur la semaine, doivent plus souvent respecter des plages horaires fixes où elles doivent être joignables, peuvent moins souvent s'organiser en adaptant leurs horaires et sont plus nombreuses à déclarer prendre moins de pauses en télétravail qu'en présentiel (Schütz et Dumoulin, 2024)[2]. Dès lors, s'il y a bien une massification du télétravail, sa démocratisation reste très partielle, les libertés promises par le dispositif n'étant pas également accessibles à tous·tes.

Quelles transformations du travail ?

Quels sont les effets du télétravail sur le travail lui-même ? La manière dont la charge et les rythmes de travail évoluent en télétravail dépend beaucoup des activités exercées, si bien que l'on peut schématiquement distinguer trois grands régimes de télétravail, en tenant compte de ses effets sur l'ensemble des temporalités des salarié·es, à la fois professionnelles et privées. Par ailleurs, l'examen de l'évolution du contenu des tâches effectuées en télétravail rend également très incertaine l'émancipation promise par le télétravail.

Devenir des temporalités et de la charge de travail en télétravail

A l'encontre d'une idée répandue, le télétravail ne se solde pas nécessairement par une intensification ou un allongement du temps de travail. Selon la Dares, hors crise sanitaire, en 2023, lorsque les télétravailleurs sont à distance plutôt qu'en présentiel, l'intensité de leur travail est en moyenne moindre (Beatriz et Erb, 2024b). A la même période, une enquête statistique de l'Observatoire du télétravail de l'Ugict-CGT fait quant à elle état de « seulement » 36 % de personnes trouvant leur temps de travail plus élevé en télétravail et de « seulement » 14 % trouvant leur charge de travail plus élevée (Observatoire du télétravail, 2023). Analyser avec précision l'évolution de la charge et des rythmes de travail permet en effet de brosser un tableau nuancé des effets du télétravail sur les temporalités du travail. D'après mon enquête, on peut distinguer quatre grands cas de figure, synthétisés dans le tableau 1, réalisé à partir de l'analyse des entretiens avec les télétravailleuses et les télétravailleurs interrogés dans les deux organisations. Ces quatre configurations émergent au croisement de la question d'un éventuel séquençage de l'activité entre travail sur site et travail en télétravail, et de la question du degré de maîtrise sur ce séquençage et sur les rythmes de l'activité.

Tableau 1 : Les effets du télétravail sur les rythmes de l’activité

Dans un premier cas de figure, l'activité est hachée. Dans les organisations qui n'ont pas investi dans une dématérialisation d'envergure, une partie des tâches ne peut être réalisée à distance. Lorsque n'existe pas de logiciel de courrier par exemple, comme c'est le cas chez OFR, certain·es agent·es doivent attendre de revenir sur site pour imprimer et faire signer par leur hiérarchie les documents sur lesquels ils ont travaillé au lieu de clore leurs dossiers au fur et à mesure de leur traitement. Outre cette charge de cognitive supplémentaire, une dématérialisation inaboutie peut aussi se traduire par un surcroît de travail, comme lorsque les journées de télétravail doivent être préparées en amont en scannant l'ensemble des documents nécessaires à la bonne exécution du travail chez soi. Les personnes les plus concernées par l'activité hachée se retrouvent principalement dans les fonctions administratives peu qualifiées, qui sont aussi très féminisées. Avoir des moyens insuffisants ou inadaptés au télétravail n'est pas typique du télétravail de crise : cette situation reste d'actualité en 2023, et se retrouve plus souvent chez les femmes que chez les hommes, chez les professions intermédiaires que chez les cadres, et dans la fonction publique plus que dans le privé (Beatriz et Erb, 2024a).

Contrairement à l'activité hachée, l'activité segmentée est volontairement séquencée en tâches réalisées sur site ou en télétravail. Les personnes concernées utilisent alors le télétravail pour avancer sur des tâches positivement investies, souvent pensées comme des tâches « de fond » qui nécessitent une concentration particulière. Le télétravail permet alors un gain d'efficacité et donc un temps de travail potentiellement réduit. Mais la condition de possibilité de cette segmentation heureuse est de bénéficier d'une certaine autonomie pour s'organiser et d'une position statutaire qui autorise une mise à distance des sollicitations. Ces conditions se retrouvent généralement réunies dans des emplois de niveau cadre, et tout particulièrement dans des fonctions d'expertise, généralement mixtes, dans lesquelles les interdépendances entre travailleur·ses restent le plus souvent modérées.

Les configurations d'activité fluide concernent un grand nombre d'enquêté·es des deux organisations étudiées, que l'on trouve à différents échelons hiérarchiques et dans différentes fonctions, à partir du moment où le (télé)travail ne se heurte pas à des obstacles techniques, voire est facilité par les outils du travail à distance. Certain·es chargé·es de mission de la Région soulignent par exemple que le développement de la visioconférence leur permet de passer d'une réunion avec des partenaires extérieurs à l'autre sans temps de trajet et facilite l'organisation de ces rencontres.

Mais en permettant d'absorber une plus grande quantité de travail, le télétravail fluide présente aussi des risques. La fluidité, si elle est non maîtrisée, peut mener à une activité débordante. Les périodes de télétravail intensif ou intégral durant la crise sanitaire y ont été particulièrement propices, en raison d'une multiplication des réunions pour formaliser et programmer des échanges auparavant spontanés. D'une manière générale, hors situation de crise, les cadres sont plus exposés à l'activité débordante en raison de leur position dans l'organisation comme d'une norme de « dévotion au travail » présente en haut de la hiérarchie professionnelle (Williams et al., 2013). Parmi les cadres, en raison de leur rôle d'interface et de courroie de transmission, les personnes structurellement les plus touchées sont les encadrant·es et les personnes ayant un rôle de coordination, à l'instar des chef·fes de projet – soit des fonctions généralement plus masculinisées. D'autres recherches ont mis en évidence cette différence entre les cadres experts et les cadres chef·fes de projet, les premiers vivant généralement mieux leur télétravail (Cihuelo et Piotrowski, 2023).

Le télétravail peut ainsi offrir une meilleure prise sur l'activité ou, au contraire, en alourdir la charge et en intensifier le rythme, dépendamment l'investissement de l'organisation dans la dématérialisation et de la position que l'on y occupe.

Télétravail dégradé, télétravail sans accroc et télétravail équivoque

Le télétravail a également des incidences sur le travail réalisé dans la sphère domestique et pas simplement dans la sphère professionnelle. Plusieurs enquêtes, ethnographiques et statistiques, ont montré que celui-ci ne rééquilibre pas l'inégal partage du travail domestique entre hommes et femmes, voire qu'il l'accroît, les femmes consacrant le temps de transport récupéré grâce au télétravail au travail domestique, en particulier ménager, tandis que les hommes le consacrent davantage au travail, aux loisirs ou aux soins des enfants (Beatriz et Erb, 2024b ; Landour, 2024 ; Le Gagneur, 2024).

Dès lors, si l'on combine l'accès différencié au télétravail, l'effet du télétravail sur la charge et les rythmes de travail ainsi que les effets genrés du télétravail sur l'articulation des temps sociaux, trois grands régimes de télétravail se dégagent.

Le « télétravail dégradé » concerne davantage les fonctions administratives d'exécution, massivement occupées par les femmes, et paraît typique des « nouveaux télétravailleurs » apparus avec la crise sanitaire (Reboul et al., 2023). Il est tout à la fois plus restreint dans sa quotité, plus rigide, plus contrôlé et plus limité par des politiques de dématérialisation qui ne priorisent généralement pas leur activité, qui court dès lors le risque de se trouver « hachée » par la distance. Les (légers) gains d’autonomie temporelle sont prioritairement réinvestis dans la sphère privée, et associés à une continuité si ce n’est une exacerbation de l’assignation des femmes au travail domestique.

Le « télétravail sans accroc » concerne notamment les fonctions d'expertise, plus mixtes. Plus souple, potentiellement plus extensif, il donne lieu à plus d'autonomie temporelle et à une meilleure prise sur l'activité et ses rythmes, que la distance ait pour effet de la « fluidifier » ou d'en favoriser au besoin une bénéfique « segmentation ». Les (plus importants) gains d'autonomie temporelle peuvent être réinjectés dans la sphère professionnelle ou dans la sphère privée, les inégalités de genre jouant dans la balance entre les deux, et, au sein du travail domestique, entre travail ménager et travail parental.

Enfin, le « télétravail équivoque » concerne les fonctions d'encadrement et de direction, plus masculinisées. Très souple – les personnes concernées bénéficiaient déjà souvent de la possibilité de travailler à distance de manière informelle avant que ne soit instauré le télétravail – c'est aussi celui qui expose le plus à une accélération incontrôlée et à l'activité « débordante ». Les gains d'autonomie temporelle ont une plus grande probabilité d'être réinvestis dans la sphère professionnelle, du fait de leur position organisationnelle comme du genre de leur fonction.

De quelques évolutions de l'activité en télétravail

Si le télétravail peut être vecteur d'émancipation, cela n’est donc pas systématique et les inégalités demeurent fortes. On peut ici nourrir la réflexion en se penchant maintenant sur les évolutions de l'activité liées au télétravail. Sans traiter de l'ensemble des modifications qui découlent du télétravail, on peut en donner un aperçu à travers le cas particulier des fonctions dites « support », soit les fonctions en lien avec un public interne à l'organisation (soit les services dits « opérationnels »), comme les ressources humaines, le support informatique aux utilisateurs, ou encore les assistantes.

Ces services support sont souvent contraints de se réorganiser de manière à instaurer un roulement afin d'accéder au télétravail. Cette réorganisation passe généralement par une pression à la polyvalence, de manière à ce que les personnes sur site puissent suppléer les personnes en télétravail et répondre à l'ensemble des sollicitations des services opérationnels. Une gestionnaire de ressources humaines spécialisée dans la paye devra ainsi pouvoir répondre de manière minimale à une personne venue avec une question sur les retraites, pourtant habituellement traitée par sa collègue. Toutefois, en dépit de ces réorganisations, le télétravail se solde souvent par un transfert de tâches des services support vers les services opérationnels, dans une forme de « mise au travail du client » (Tiffon, 2013). C'est par exemple le cas lorsque les enseignant·es d'OFR n'ont plus le service audiovisuel sous la main pour leur demander de l'aide pour installer la vidéo-projection, ou ne peuvent plus solliciter en temps réel les gestionnaires de scolarité : les enseignant·es finissent alors par se passer de leurs services. En élargissant la focale et en considérant non plus les effets du seul télétravail mais plus généralement ceux de la numérisation croissante des activités, on peut également observer ce transfert de tâches : c'est par exemple le cas lorsque la mise en place d'agendas numériques partagés ou de logiciels de réservation de véhicules rendent beaucoup plus « autonomes » les chef·fes de service et les chargé·es de mission, selon le terme utilisé par les assistantes de la Région, qui sont dès lors beaucoup moins sollicitées.

Cette « mise au travail du client » peut être ressentie comme émancipatrice par les services supports, qui se plaignent d'être interrompus en permanence dans leurs tâches de fond (comme saisir les payes pour les gestionnaires RH, assurer le suivi financier d’une convention pour les assistantes…). Avec le télétravail, une forme de rééquilibrage s'opère dans leurs relations avec les services opérationnels, qui ont tendance à considérer leur disponibilité immédiate comme acquise. Mais ce rééquilibrage va aussi de pair avec une remise en cause de l'importance des services support, dont le renouvellement des postes est sans cesse menacé dans des organisations qui font la chasse aux coûts. Sans en être l'unique source, le télétravail alimente ainsi la menace latente qui pèse sur les services support dans les organisations, en contribuant à leur invisibilisation et en incitant les services opérationnels à s'en passer.

Le télétravail apparaît dès lors très ambigu du point de vue de ses effets quant à une possible émancipation du travail, que l'on considère le devenir de la charge de travail, de ses temporalités ou la nature des activités réalisées.

Un transfert de responsabilité des organisations vers les salarié·es

Si le télétravail n'induit pas pour tous·tes une intensification du travail ni un allongement des journées de travail, on constate en revanche une extension du périmètre du travail et de la disponibilité temporelle requise des salarié·es. Ce faisant, le télétravail opère un transfert de responsabilités des organisations vers les salarié·es concernant la protection de leur santé. Ce transfert de responsabilités est également notable concernant les frais liés à l'exécution du travail, signant une redéfinition des termes de l'échange salarial.

Extension du périmètre du travail et transfert de la protection de la santé

Le télétravail a tout d'abord permis de travailler pendant la longue grève des transports fin 2019 contre la réforme des retraites, puis il a également permis la continuité du travail pendant la pandémie et ses confinements, puis enfin pendant les jeux olympiques de Paris en 2024 (Louey, 2024). Il est de plus en plus souvent envisagé par les directions comme une « solution » lors des grèves ou des intempéries, permettant de travailler à des moments où cela n'était pas envisageable auparavant.

Cette extension du périmètre du travail est perceptible aussi lorsque le télétravail repousse les frontières de l'aptitude au travail. Il est ainsi devenu de plus en plus courant de télétravailler au lieu d'être en congé maladie lorsque l'on s'est cassé une jambe ou lorsque l'on est malade. En 2023, l'Observatoire du télétravail de l'Ugict-CGT faisait ainsi état du fait que 31 % des répondant·es avaient déjà télétravaillé en étant malades plutôt que de demander un arrêt, afin d'éviter une perte de salaire liée aux jours de carence ou parce que leur charge de travail était trop importante (Observatoire du télétravail, 2023). A la même période, en 2023, une étude menée par le cabinet Diot-Saci en partenariat avec l'IFOP faisait état d'une diminution du nombre d'arrêts liés au travail et l'attribuait à un recul des arrêts liés au Covid-19 mais aussi à l'usage du télétravail. A partir d'un sondage effectué sur un échantillon représentatif de 3000 salarié·es, l'étude indiquait en effet que 63 % des télétravailleurs (74 % chez les cadres) déclaraient que la possibilité de travailler à distance leur avait permis d'éviter un arrêt maladie tandis que 41 % avaient déjà travaillé à plusieurs reprises de chez eux en étant malades (IFOP - Cabinet Diot-Saci, 2024). La Dares indique également quant à elle que « le taux de présentéisme, c'est-à-dire la proportion de jours finalement travaillés sur l'ensemble des jours de maladie, est plus élevé pour les télétravailleurs que pour les non-télétravailleurs (53 %, contre 45 %) » (Beatriz et Erb, 2024b).

La possibilité de télétravailler lorsque l'on est malade porte en germe un flou dans la définition des situations et génère des conflits professionnels, entre les salarié·es et leur hiérarchie mais aussi avec leurs collègues : puisqu'il ou elle est en mesure de télétravailler plutôt que de s'arrêter, peut-être qu'il ou elle n'est pas réellement malade et pourrait revenir sur site ? Est-ce qu'il ou elle ne « profite » pas de la situation ? La possibilité de télétravailler en étant malade pose aussi la question de la liberté de choix des salarié·es. Certes, ces situations où les salarié·es télétravaillent plutôt que d'être arrêtés nécessitent leur accord, le télétravail ne pouvant en principe leur être imposé. Dans certains cas, cet accord résulte d'une discussion et d'une évaluation par la médecine de ville puis par la médecine du travail du bienfondé de la décision du point de vue de leur santé, ce qui contribue en principe à la préserver. Dans d'autres cas, comme à la Région, l'accord de la médecine du travail n'est plus nécessaire a priori mais seulement a posteriori afin de simplifier l'accès dérogatoire au télétravail, dans un contexte de carence d’accès aux médecins du travail. De manière plus générale, lorsque le ou la salariée dispose déjà d'une quotité de télétravail suffisante ou lorsqu'un accord tacite est passé avec sa hiérarchie pour augmenter provisoirement sa quotité de télétravail durant sa maladie, son accord pour télétravailler plutôt qu'être arrêté ne se double plus nécessairement d'une évaluation par la médecine de l'opportunité de ce choix : la « décision » est alors à la main des salarié·es, qui peuvent mettre en balance les pertes financières liées aux jours de carence ou aux arrêts longs, et/ou subir les pressions plus ou moins amicales et plus ou moins directes de leur hiérarchie et de leurs collègues, confrontés à la surcharge de travail que leur arrêt représenterait.

Le télétravail participe ainsi à la « fluidité productive » d'organisations qui cherchent à se prémunir des aléas, discontinuités et risques d'interruption de la production (Célérier et Monchatre, 2020), qu'il s'agisse de risques extérieurs (épidémies, jeux olympiques…) ou de risques intérieurs (grèves, maladie, accidents…), accentuant encore le « caractère hégémonique du temps de travail » (Célérier et Monchatre, 2022) et durcissant les attentes en termes de disponibilité des salarié·es pour le travail. Ce faisant, il signe un transfert de responsabilités des organisations concernant la protection de la santé.

Transfert des frais liés à l'exécution du travail

Ce transfert de responsabilités vers les salarié·es est également particulièrement probant concernant les frais liés à l'exécution du travail. En effet, les économies réalisées par les organisations grâce au télétravail sont bien connues. Dans de nombreuses organisations, comme à la Région, la mise en place du télétravail s'accompagne d'une mise en place du flex office et d'une réduction de la surface immobilière dans un contexte de financiarisation de l'immobilier de bureaux (Butin, 2022 ; Duros, 2025). Ces économies sont également liées à une baisse des coûts liés à la restauration des salarié·es avec une moindre activité des cantines, sans qu'il y ait nécessairement de compensation via des tickets restaurants, la jurisprudence n'étant pas stabilisée sur l'obligation d'en fournir ou non aux salarié·es en télétravail. Bien que cela soit moins systématique, ces économies peuvent aussi s'incarner dans une baisse des coûts de fonctionnement : frais de chauffage et de fluides, comme cela a pu être le cas dans les organisations qui ont fermé leur porte pendant les confinements.

A l'inverse, le télétravail engendre des coûts importants pour les salarié·es : dans certains cas une pièce supplémentaire vouée à accueillir un bureau, et très souvent l'achat d'un écran de taille respectable auquel connecter son ordinateur portable, d'un clavier, d'une souris, d'une chaise ergonomique… sans compter les frais de chauffage supplémentaires et les éventuels frais de restauration. Qu'en est-il alors du versement d'indemnités liées à la pratique du télétravail ? Alors que le Code du travail stipulait en 2012 que l'employeur était tenu « de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci », les ordonnances Macron de 2017 ont supprimé cette mention explicite. Même avant sa suppression, on peut toutefois remarquer que cette formule du code du travail n'incluait pas explicitement les frais de chauffage ou d'électricité des personnes en télétravail et ouvrait déjà une marge d'appréciation substantielle en évoquant des « coûts découlant directement de l'exercice du télétravail », si bien que nombre d'organisations considéraient qu'elles n’étaient pas tenues d'y contribuer, à l'instar d'OFR qui ne versait pas d'indemnité jusque fin 2021.

Par ailleurs, dans les deux organisations étudiées l'indemnisation du télétravail est perçue comme peu légitime en dehors des syndicats. Par les directions, qui considèrent bien souvent que personne n'oblige les salarié·es à télétravailler si les termes de l'échange ne leur paraissent pas satisfaisants, mais également par les salarié·es, pour qui télétravailler reste assimilé à un privilège. Le registre mobilisé contre l'indemnisation du télétravail se fait souvent moral (il ne faut pas trop en demander alors qu'on a la chance de télétravailler et d'éviter les transports…) ou s'appuie sur une rhétorique de l'égalité (l'indemnisation créerait une rupture d'égalité vis-à-vis des personnes qui ne peuvent pas télétravailler, qui se trouvent généralement être des personnes « en première ligne » avec des salaires plus faibles).

De fait, selon la Dares, si la proportion de salarié·es télétravaillant sans compensation financière a diminué depuis que le télétravail s'est routinisé post-crise sanitaire, elle reste très importante, puisqu'elle concerne 61 % des salarié·es en télétravail en 2023 (86 % en 2021), et ce alors même que le Code du travail continue de mettre en avant le principe général selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l'employeur. En définitive, le télétravail produit un double transfert de responsabilités aux salarié·es, qu'il s'agisse de la protection de leur santé ou des frais d'exécution du travail, modifiant les termes de l'échange salarial en faveur des organisations.

Conclusion

En dépit des promesses portées par les « nouveaux modes de travail » auxquels il est souvent associé, le télétravail n'horizontalise pas le travail mais reproduit au contraire les inégalités, puisqu'il est vecteur d'expériences différenciées et inégales selon la position dans la division du travail productif comme du travail reproductif. La promesse d'émancipation reste ainsi très inégalement tenue, que l'on considère la possibilité de mieux articuler les temporalités professionnelles aux temporalités privées, la prise sur l'activité ou encore l'évolution des contenus de travail. Si le télétravail se solde malgré tout par une certaine élasticité de la subordination au travail pour certain·es, pour qui il est synonyme d'autonomie temporelle accrue, ses effets sur le rapport salarial sont ambivalents puisqu'il signe dans le même temps un transfert de responsabilités des organisations vers les salarié·es et accroît leurs exigences en termes de disponibilité pour le travail.

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Notes

[1] Dans les locaux en flex office, les postes de travail ne sont pas attribués. Couplé au télétravail, cet aménagement permet de réduire le nombre de postes de travail et de réaliser de substantielles économies. En 2023, 56 % des salarié·es en télétravail travaillent en open space lorsqu'ils et elles sont sur site, et 25 en flex office, ces deux configurations n'étant pas exclusives l'une de l'autre. Plus le télétravail est pratiqué régulièrement, plus ces organisations de l'espace de travail sur site sont fréquentes (Beatriz et Erb, 2024b).

[2] Ce différentiel entre femmes et hommes est lié à un effet de structure (les femmes occupent en moyenne des postes moins bien placés dans la hiérarchie statutaire) mais se maintient au sein d'une même catégorie d'emploi (par exemple si l'on compare les femmes cadres et les hommes cadres).

Pour aller plus loin

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Que sait on du travail ?, table ronde enregistrée à l'ENS de Lyon le 15 octobre 2024, SES-ENS.